Garantir o sucesso da empresa no mercado deixou de ser apenas associada ao crescimento dos lucros. Hoje, a diversidade e inclusão ganharam os holofotes como estratégias vitais para alavancar as companhias em seu segmento, principalmente, quando difundidas desde os cargos C-Level. Ambientes de trabalho pautados nesses valores tendem a tornar os negócios mais inovadores, destacando-os frente a seus concorrentes e adquirindo vantagens valiosas para sua prosperidade.

Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Willis Towers Watson, em 2016, apenas 49% das empresas compreendiam o peso da diversidade e inclusão para seu funcionamento. Mas hoje, esse índice já entrou no radar de 90% dos gestores, que pretendem implementar completamente este tema até o final de 2023. Um salto importante, mas que ainda peca em medidas realmente efetivas.

Em um mercado cada vez mais competitivo, fortalecer este pilar social junto com os de sustentabilidade e de governança – integrantes do conceito de ESG – se tornou um diferencial competitivo em nível internacional. Aquelas que implementam este selo em vista de trazer boas práticas à sociedade elevam sua imagem corporativa, atraindo mais investidores, parceiros de negócios e consumidores. Todos, benefícios importantes para seu destaque, mas que, nem sempre, são genuinamente incorporados.

Até hoje, muitas organizações difundem estes pilares por obrigação, e não como algo essencial para seu funcionamento. Esse é um equívoco muito comum de ser visto e que deve ser contornado o quanto antes, considerando a contribuição do ESG para a elaboração de processos mais sustentáveis, rentáveis e produtivos. Especialmente, quando orientadas por um olhar diverso e inclusivo característico do pilar social desta sigla.

Ampliar a pluralidade no ambiente profissional vai além do que apenas questões raciais. Na prática, significa reunir pessoas vindas de diferentes contextos, com diferentes pensamentos, experiências, idades, culturas, e muitos outros valores. Realidades distintas que, quando unidas, proporcionarão a criação de times diversos com pensamentos variados para trabalharem em conjunto, em um espaço representativo e saudável.

É claro que cada segmento e empresa estará em um nível diferente no que tange a maturidade no olhar para essa temática, até porque ele permeia profundamente os valores e culturas da companhia. Por isso, a melhor forma de levar esse âmbito social de diversidade e inclusão internamente é a partir de uma estratégia top down, partindo daqueles que ocupam os cargos de liderança da companhia: os C-Levels.

Afinal, são eles que desempenham alguns dos papéis mais importantes no direcionamento estratégico das empresas, conduzindo seus times e garantindo que toda a operação ocorra de forma eficiente. Líderes diversos inspiram, servem de exemplo para comportamentos semelhantes e a essencialidade desta representatividade para uma maior inclusão, e facilitarão que este tema seja levado internamente com sucesso.

Uma dica importante para iniciar essa jornada é contar com a formação de um conselho dedicado a essa tarefa, que deverá estudar o que os acionistas, o mercado e a sociedade demandam sobre este assunto e como assegurar sua manutenção a longo prazo. Será preciso escutar ativamente todos esses pilares, deliberando os insights colhidos e estabelecendo metas a serem cumpridas a partir disso. Essa é uma das melhores formas de colocar em ação um plano executivo concreto que atinja essas expectativas e evitando que fique apenas no discurso.

Para fortalecer ainda mais essa causa, as organizações podem fomentar programas de mentoria de aceleração a carreira dos talentos e gestores que representem a diversidade, assim como estimular a construção de comitês de livre adesão sobre esse tema e a sua importância para que os mesmos sejam multiplicadores deste ideal às suas equipes e à organização como um todo. Quanto mais ações forem tomadas em conjunto, maior será este olhar de diversidade, transmitindo-o para cada vez mais empresas para que se tornem verdadeiros negócios inclusos.

Jordano Rischter é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.

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Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.